Énoncé de principes de l'ACPPU

Le processus d’embauche du personnel académique revêt une importance décisive pour l’avenir d’un établissement d’enseignement postsecondaire. La prise de décisions de nomination éclairées repose sur la mise en place d’un système d’évaluation et de contrôle par les pairs compatible avec des pratiques d’embauche équitables et avec les politiques de l’ACPPU en matière d’équité d’emploi et de canadianisation. Le processus d’embauche assorti d’une stratégie efficace de recrutement et d’une évaluation juste et transparente des candidats veillera à ce que les personnes retenues possèdent les qualités adaptées aux besoins de l’établissement. Tous les candidats devraient avoir la possibilité de s’identifier comme membre d’un groupe ayant droit à l’équité.

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La taille et le renouvellement des effectifs de l’établissement de même que la création de nouveaux postes devraient être régis par les dispositions de la convention collective conclue avec l’association du personnel académique.

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Les unités académiques devraient avoir le droit et la responsabilité de s’occuper de la planification stratégique, ce qui implique d’adresser au doyen ou à un autre administrateur compétent des recommandations sur la dotation de tous les postes nouveaux et vacants. Le doyen ou l’administrateur compétent devrait refuser de doter ces postes que si une telle décision s’appuie sur des motifs académiques ou financiers valables.

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L’unité académique responsable devrait transmettre au doyen ou à l’administrateur compétent de l’établissement une description exposant les qualités et fonctions précises attendues du titulaire du poste à pourvoir.

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Lorsque l’unité académique est autorisée à pourvoir un nouveau poste ou un poste vacant, elle devrait établir un comité de recrutement. Celui-ci devrait être constitué conformément aux politiques d’équité de l’ACPP et être représentatif des membres de l’unité académique. La composition du comité de recrutement devrait être conforme aux dispositions de la convention collective.

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Dès sa première réunion, le comité devrait passer en revue la convention collective, les normes juridiques en matière de conflits d’intérêts et de partialité, les lois régissant les droits de la personne et les autres règlements gouvernementaux concernant l’embauche.

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Idéalement, le comité devrait envisager de lancer d’abord le processus de recherche de candidats à l’interne en informant le personnel académique contractuel du poste à pourvoir.

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Les offres d’emploi de personnel académique devraient être basées sur la description de poste et préciser en termes clairs le rang minimum et la nature du poste, les responsabilités qui y sont associées et les qualités minimales requises, y compris les domaines de prédilection. Les offres d’emploi devraient être conformes aux clauses pertinentes de la convention collective ou du guide du personnel académique, y compris les politiques d’équité en matière d’emploi.

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Les offres d’emploi devraient paraître en temps opportun dans le Bulletin de l’ACPPU et/ou sur le site web de celle-ci ainsi que dans tout autre lieu de diffusion pertinent. Tous les efforts raisonnables et suffisants devraient être entrepris pour s’assurer que les offres d’emploi rejoignent tous les candidats possibles, y compris les membres de tous les groupes ayant droit à l’équité.

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L’unité académique dont relève le poste vacant devrait évaluer les candidats par l’entremise d’un comité de recrutement représentatif.

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L’employeur devrait remettre une copie de la convention collective, de même que tous les documents pertinents faisant état des politiques d’équité de l’établissement, à tous les candidats convoqués à une entrevue. Au cours du processus d’entrevue, l’association du personnel académique devrait rencontrer les candidats et ces derniers devraient rencontrer les administrateurs compétents de l’établissement.

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L’établissement de la liste restreinte des candidats qualifiés est l’étape la plus importante du processus de nomination. Tous les candidats qui satisfont aux qualités minimales requises devraient être systématiquement évalués en fonction uniquement des qualités énoncées dans la description de poste. L’évaluation et le classement des candidats devraient être conformes aux critères énumérés dans la description de poste. Une grille d’évaluation intégrant les qualifications et les facteurs de pondération devrait être utilisée pour évaluer chaque candidat. L’évaluation ne devrait pas prendre la forme d’une évaluation relationnelle, mais plutôt d’une évaluation de chaque candidat par rapport aux critères déterminés. Les entrevues devraient servir à évaluer en profondeur les candidats en fonction de tous les aspects du poste. Les questions et méthodes d’entrevue devraient être les mêmes pour tous les candidats retenus. Le processus d’entrevue et de sélection devrait, autant qu’il est raisonnablement possible de le faire, inclure tous les membres de l’unité académique.

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Le comité de recrutement devrait soumettre sa recommandation à l’administrateur ou au comité administratif compétent, habituellement le doyen ou son équivalent. La recommandation devrait inclure les recommandations du comité de recrutement quant au rang, au nombre d’années d’expérience créditées et aux autres aspects pertinents. Le processus administratif d’approbation devrait garantir à toutes les étapes que la recommandation est conforme à l’offre d’emploi et que les dispositions de la convention collective régissant les nominations et l’équité d’emploi sont pleinement respectées. Une fois saisi de la recommandation, l’employeur devrait l’accepter, demander des renseignements complémentaires au candidat ou bien rejeter la recommandation avec motifs écrits à l’appui et demander au comité d’en formuler une nouvelle. L’employeur devrait uniquement offrir un poste à un candidat recommandé par le comité. Il ne devrait pas proposer d’autres candidats et des critères d’embauche différents ni modifier sensiblement la nature du poste. Les membres du comité du recrutement devraient consulter l’association du personnel académique à n’importe quel moment et sur n’importe quelle question concernant le processus.

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Le poste à pourvoir devrait être offert à des citoyens canadiens et résidents permanents qui sont jugés qualifiés avant d’être offert à un candidat qui n’est ni citoyen canadien ni résident permanent. Avant qu’une décision définitive ne soit rendue ou qu’un poste ne soit offert, un comité nommé conjointement devrait examiner les recommandations pour veiller à ce qu’elles soient conformes aux dispositions de la convention collective.

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Dans le cas où il n’aboutit pas au résultat visé, le processus de recrutement devrait reprendre depuis le début.

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Toutes les offres d’emploi signées et définitives devraient indiquer le rang et le salaire à l’embauche, la méthode appliquée pour déterminer le salaire de départ, la première date d’une augmentation salariale, l’unité académique à laquelle la personne retenue sera affectée, la date d’entrée en fonctions et, le cas échéant, la date de cessation d’emploi, ainsi que toutes autres modalités relatives à la nomination. Une copie de toutes les offres d’emploi devrait être transmise à l’association du personnel académique.

Approuvé par le Conseil de l’ACPPU en novembre 2012;
Approuvé par le Conseil de l’ACPPU en avril 2024.